DOSSIER

Comment développer les compétences de ses collaborateurs ?

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Qu’est ce que le coaching ?

 Il existe plusieurs définitions possibles du coaching. Celle que nous avons élaborée à partir de notre propre pratique et des feed-back de nos clients au sein de la HamaC© est la suivante : « Le coaching consiste à aménager pour le client un espace de dialogue avec lui-même en la présence d’un coach professionnel, accompagnateur lucide, pour se connecter à soi afin d’optimiser son potentiel personnel et professionnel. » Souvent le manager est dans une posture de « nez dans le guidon », le coaching va lui permettre de « sortir du cadre » pour jeter un coup d’œil décontaminé sur sa pratique, ses paradoxes et travailler à son développement personnel et managérial ou traiter une problématique spécifique.

Quels sont les différents types de coaching?

On peut distinguer d’abord le coaching de personnes (dit individuel) du coaching des équipes. Dans le coaching individuel il y a en général soit le coaching résolutoire durant lequel la personne coachée va travailler sur une problématique spécifique (prise de décision, mise en place de nouvelles procédures, Process, produits,…) ou le coaching de développement où la personne coachée va s’atteler à développer des attitudes et comportements en adéquation avec ses contingences personnelles et professionnelles(développement de leadership, prise de nouveau poste, réorientation professionnelle, amélioration du relationnel professionnel, prise de paroles en public, ….). Il y a également le life coaching ou le coaching de projet de vie qui porte sur des questions plus personnelles.

En quoi consiste le coaching des équipes et dans quel contexte se justifie t-il ?

Le coaching d’équipe est l’accompagnement d’une équipe, voir d’une structure dans son ensemble. Il s’adresse aux Comités de direction, Equipe projets, Départements, Equipes de constitution récente, pour: apprendre à travailler ensemble, se mobiliser autour d’un projet, renforcer la cohésion et la solidarité, résoudre les conflits, faire émerger l’intelligence collective, élaborer et partager une vision, disséminer une culture et des valeurs propres, développer de bonnes pratiques managériales et développer la performance.

Quel est l’utilité d’un manager coach et quel est son rôle?

Souvent la taille de l’entreprise ne permet pas toujours la mise en place d’un service de coaching interne. D’où l’émergence d’une nouvelle génération de managers coach appliquant avec leurs collaborateurs les principes du coaching de sorte que cette démarche se répande à tous les niveaux de management. Ce mode de management en posture coach permet l’établissement de nouvelles relations entre les cadres et leurs collaborateurs qui ne se sentent plus seulement jugés par leur hiérarchie mais soutenus et guidés dans leur évolution professionnelle et dans leur efficacité opérationnelle. Il ne faut cependant pas oublier que la mission principale confiée au management intermédiaire est de veiller de façon très opérationnelle à l’atteinte d’objectifs spécifiés par le management supérieur. Il n’est donc pas simple d’occuper une fonction de type manager- coach; d’autant plus que la focalisation de tous les acteurs sur des facteurs de productivité et d’efficacité, fait souvent passer la démarche de coaching au second plan. C’est donc un nouveau rôle (posture) du manager qui incorpore des méthodes relevant du coaching dans le management. Dans ce rôle, le Manager coach est centré sur le développement des compétences de ses collaborateurs et sur leur capacité à s’adapter au changement. A la fois manager et coach de ses collaborateurs et de son équipe, il manage «autrement» et doit gérer cette ambivalence au niveau des valeurs, des attitudes, et des techniques de coaching et de management.

Les résultats du coaching sont- ils mesurables ? Si oui comment ?

Les résultats visés sont souvent exprimés en termes comportementaux, selon des modalités concrètes dont la mise en œuvre dépend du coaché lui-même. Là- dessus, des sensibilités différentes existent : on peut soit aller vers une démarche fondée sur l’obtention de résultats opératoires objectivables, soit vers une démarche exprimée en termes de perspectives, de points de repères, de changements qualitatifs. En tout état de cause, face aux objectifs à atteindre on met en place des indices de satisfaction.

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